稼轩分享 | 股权激励常用的八种方法
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股票期权模式
股票期权最早产生于美国，是八种模式中适用范围最广的一种激励模式。公司与激励对象约定，当激励对象符合行权条件时，在未来的某一时刻以之前约好的价格购买公司一定数量的股票。需要注意的是股票期权并非当然行权，必须满足一定的条件或者到达一定的时间才可以行权。对激励对象而言，股票期权激励是利用股票差价获取收益，即激励对象可获收益=（股票市场价格—行权价格）×购买数量。由此可见在购买数量确定的情况下，激励对象要想获得更大收益，需提高股票市场价格或降低行权价格。一般来说公司在对激励对象进行激励时，行权价格通常是确定的，也就是说行权价格的高低由公司的股东决定，那么当购买数量和行权价格都是定量时，股票市场价格便成了唯一的变量，并且该变量可以通过激励对象自身的劳动进行提高。激励对象工作越卖力，公司股价上涨的可能性就越高，期权价值也就越高。激励对象为了使自己的利益最大化，就会殚精竭虑为公司工作，努力提高公司业绩，这也是期权激励的最初目的。
股票增值权模式
股票增值权模式与股票期权模式十分相似，二者都是以股票增值部分的收益对激励对象进行激励。股票市场价格与约定价格之间的差额越大，激励对象获得的收益就越多。但二者在获取激励收益的程序和激励的标的物方面存在着本质区别。
股票增值权模式下的激励对象在行权时不必实际购买公司股票，不必为行权“自掏腰包”，而是由公司直接支付现金，激励对象可以通过行权径直获得股价增值部分的收益。反观股票期权模式下，激励对象需先为行权支付现金，购买约定数量的股票，待将股票出售之后才能获得股价值增收益。
股票期权模式下激励对象获得收益的程序虽然更为繁琐，但是与股票增值权模式不同的是，股票期权模式的激励对象是公司实实在在的股票，激励对象在购买后就可以获得约定数量的、完整的、属于自己的股东权益，成为公司的股东。股票增值权模式的激励标的仅是股票二级市场股价与行权价格之间的差额，激励对象并不能完整享有相应部分的公司的股东权益。
虚拟股票模式
虚拟股票模式顾名思义并非真实股票，而是股票的虚拟化。获得虚拟股票的激励对象也因此并不享有完整的股东权益，其不具有股东所有权和表决权，虚拟股票不得转让和出售。激励对象如果能够实现公司的业绩目标，就能享有一定数量的分红权和股权价值收益。
公司以无偿赠与或者奖励的方式向激励对象发放虚拟股权，激励对象并不需要自己实际出资购买，由于不影响公司股权实际所有权的变化，所以公司的工商登记也并不因此而发生改变。当激励对象离职时，其所享有的权益自然收回，虚拟股票也相应消失。
由于虚拟股权模式不影响公司的总资本和所有权结构，并且在实际操作中方式灵活，简单易行，所以应用十分广泛。需要注意的是由于股票二级市场的波动幅度较大，所以虚拟股票激励模式下公司在兑现激励时可能会需要支出较多现金，进而对公司的财务指标产生一定影响。
虚拟超额激励模式
虚拟超额激励模式与虚拟股票模式类似，都不授予员工实股。虚拟股票激励模式中，激励对象如果能够实现公司的的业绩目标，就能享有一定数量的分红权和股权价值收益。虚拟超额激励模式则是指由公司设定利润目标，当激励对象达到目标后，公司将超出设定目标的利润拿出一部分对核心员工进行激励。
虚拟超额激励模式中，激励对象获得的超额利润分红属于工资薪金收入，适用于国家关于工资薪金收入的纳税规定，对公司的股权结构和治理结构并不产生影响。这种模式下公司利润主导一切，不涉及股市风险等不可控因素，单纯是将超出设定目标后的部分利润进行分红，激励对象的该部分收益水平完全取决于超出设定利润值的多少。虚拟超额激励模式无论是对公司、股东还是激励对象，都是一种不错的激励模式，甚至是目前处于亏损状态的公司，亏损公司实行虚拟超额激励模式可以把减少亏损设为公司当前的利润目标，循序渐进，扭亏为盈，持续发展。
虚拟分红激励模式
虚拟分红激励模式是指公司将一定数量的虚拟股份授予关键职位的在职员工，该职位上的激励对象在任职期间只要达到既定业绩目标就可以享受其所拥有的虚拟股份对应的分红权。与其他激励模式不同的是，虚拟分红激励模式侧重于对公司某个具体的、特定的、重要的、不可替代的职位上在职人员的激励，当激励对象离开该职位时，其享有的虚拟股票分红权自动失去，由该职位新的任职员工继续享有。
虚拟分红激励模式下，该职位上的员工无需支付现金购买股票，所以公司需设定较为严格的实施条件和业绩考核办法对激励对象进行约束。如未能通过业绩考核、出现有损公司的行为或者非正常离职等情况，则对其进行扣减、暂缓、停止分红激励或退还股权等，使激励对象在享有利润分红的同时承担一定责任，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
员工持股计划模式
员工持股计划模式（ESOP）与其他模式不同的是，激励对象不局限于公司高管、技术骨干等公司重要成员，其对公司普通员工也进行股权激励，属于一种长期激励模式，通过全员持股的方式强化员工的主人翁精神。
实践中，员工持股计划往往是由公司内部员工出资认购本公司的部分股权，由于员工人数众多，所以通常委托员工持股会进行管理运作，员工持股会代表员工进入董事会，参与公司事项的表决和分红。
该模式实现了公司所有权从公司所有者到公司普通员工的转移，能够有效弥补由于投资主体缺位导致公司监督弱化等严重问题，在丰富了员工收入来源的同时极大地调动了员工的工作积极性，提高了公司的生产效率。由于员工认购股份需要先支付现金进行购买（非杠杆性ESOP）或者承担贷款（杠杆性ESOP）才能获得股份，并且在获得后不能转让、继承、交易，当因市场波动导致股价下跌时，员工还需承担因股价下跌带来的风险，所以该模式的激励效果十分有限，一般适用于比较成熟的大型公司。
限制性股票激励模式
限制性股票是指预先授予激励对象一定数量的公司股票，在授予的同时对股票的获得条件和出售条件进行限制，激励对象只有在满足股权激励的目标业绩或工龄达到一定时长后，才可以将所持有的限制性股票进行出售。
限制性股票的“限制”主要体现在股票的获得条件和出售条件。《上市公司股权激励管理办法》明确规定，限制性股票要规定激励对象获得股票的业绩条件，也就是说上市公司在采用限制性股票激励模式时，有关获得条件的设定只能局限于公司的相关财务数据及指标。和获得条件相比，出售条件的设定相对较为灵活，除《上市公司股权激励管理办法》中规定，限制性股票自授予日起，禁售期不得少于12个月以外，公司可根据自身的实际情况设定可出售股票的市价条件、年限条件、业绩条件等。
证监会2006年发布的《上市公司股权激励管理办法》中主推的激励模式是限制性股票和股票期权，还各用了一章的篇幅对此进行明确规范。相对于股票期权模式，限制性股票模式更适用于业绩不佳的公司、处于产业调整过程中的公司以及初创期的公司。根据公司的不同需求，还可以和其他激励模式搭配使用，在实现业绩目标的同时帮助公司留住关键人才。
延期支付激励模式
延期支付也称“延期支付的业绩股票”，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付帐户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。
这种激励模式的优点是把被激励者的部分薪酬转化为股票，并且设定一定期限的锁定期，使被激励者在短时间内无法退出，减少了激励对象的短期行权行为，有利于长期激励，帮公司留住人才。与此同时由于激励对象的部分薪酬是以未来股票的形式获得，所以于激励对象而言，延期支付模式还具有减税的作用。延期支付激励模式也先天存在着一些不足，激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价值差额。如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价下跌，激励对象的利益就会遭受损失。
股权激励模式琳琅满目，各有利弊，公司如何选择适合自己的激励模式，首先需要清楚的知道公司为了有效激励愿意付出什么，其次是明确公司的实际情况和当前所处的阶段。如果公司不愿意支付现金只想给予员工股份，则采用股权模式，如果现在就给就是现股模式，如果满足一定条件后再给即为限制性股票或股票期权模式。如果只给现金，则采用现金模式。如果既给股份又给现金，则采用组合模式。不同的公司经营模式不同，所处的阶段和面临的问题也不同，需要对公司整体状况进行综合考虑，进而确定适合公司的最佳模式。
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